Ayer escuché de tres personas distintas que eso del salario emocional es una tontería. Es uno de mis argumentos principales a la hora de tomar decisiones en lo que respecta a Recursos Humanos, y cuando el argumento en contra es que eso es una tontería, y que a la gente lo que le importa es el dinero, lo que para una persona es una aseveración, muchas veces en tono de broma, para mí es horrible. Las empresas dependen exclusivamente de sus empleados. Si los empleados no están bien, no tardará mucho en reflejarse en los resultados económicos de la empresa.

¿Que es el salario cualitativo?

Es aquello que tú puedes ofrecer a tus empleados y que hace la diferencia entre tu y tu competencia. Haciendo una comparación con la visión estratégica (son conceptos muy ligados), el salario emocional es a los recursos humanos lo que la mejora de calidad es a la estrategia empresarial.

Cuando esa competencia es muy reñida, es, claramente, lo que decanta la balanza a favor tuya o de otra compañía. Lo mejor de este concepto es que no es un concepto de Marketing o Visión estratégica, sino que es un concepto interno, que parte de los recursos humanos de la empresa.

La existencia de una buena relación con el empleado, en el cual él se sienta parte de una estructura desde el primer momento es lo que provoca cosas como que el empleado tenga ganas de ir a trabajar, sea capaz de sacrificarse por la empresa, o atraiga talento. Eso hace que el empleado tenga un compromiso con la empresa, y que este compromiso suponga una mejora competitiva y estratégica para la empresa. ¿Por qué?

• Compromiso. El salario emocional hace que un empleado esté feliz en la empresa, un empleado que piense que su empresa es la mejor será un empleado que no nos abandone por una mejor oferta económica
• Productividad. Un empleado contento será un empleado integrado con la empresa, que rendirá más en su puesto de trabajo y realizará sacrificios, faltará menos días a trabajar y hará que jornada laboral sea mucho más productiva
• Talento. He escuchado infinidad de veces: “Pues si no está contento, que se vaya, y se contrata a otro”. Lo que no escucho nunca es: “¿Y si no existe ese otro”. Eso no quiere decir que haya que contratar esclavos para abanicarnos y servir martinis a las una para contentar al personal, pero hoy en día el talento es un bien escaso, y que no se puede desperdiciar tan fácilmente. Si hablamos de puestos de trabajo de baja cualificación, sobre todo trabajos manuales, es un factor menos influyente. Si hablamos de trabajos de alta cualificación, es prácticamente imposible mantener el talento.

¿Como mejoramos el salario emocional?¿Quien es el responsable?

La mejora del salario cualitativo viene desde la propia estructura de la empresa, y empieza con fomentar el respeto a los compañeros. Muchas veces solamente medidas sin coste económico como estas, suponen una mejora muy fuerte en el nivel de productividad de la empresa. Aún así existen una serie de medidas que ayudan en este objetivo:

• Reconocimiento personal y laboral.
• Demostrar aprecio por los empleados que realizan una buena valor. Hay gente que se va de empresas porque “no se les reconocía su trabajo”
• Identificar problemas en la cadena de valor. Hay personas que son conflictivas por naturaleza, y provocan enfrentamientos y molestias entre sus compañeros. Una política de reeducación es mejor que una política de despido.
• Planificación del trabajo. Si sabes que tu equipo tiene que realizar una labor, comunícaselo lo antes posible, intégralos dentro del proceso productivo y escucha sus aportaciones. No hay situación peor que “que todas las semanas aparezca algo nuevo”. Las personas necesitan estabilidad, si no existe, el ánimo se merma.
• Nunca se deben tomar decisiones de agravio. Si un empleado tiene una queja y yo actuo en reacción a esa queja, el resto de las personas del proceso productivo se verán afectadas de una manera negativa. No hay mayor problema en una empresa que el jefe que toma decisiones rápidas en caliente en función de las quejas de una sola persona.
• Incentivar a las personas. Hay personas que no aportan porque simplemente no se les deja aportar. En cualquier proceso hay que intentar sacar siempre lo mejor de cada una de las personas implicadas, y evitar que se pongan en la postura de “que me digan lo que tengo que hacer”
• Conciliación de la vida laboral y familiar. Si descubrimos que el 35% de nuestra plantilla tiene niños de 0 a 4 años y llegamos a un acuerdo con una guardería cercana, si permites que los empleados de jornada partida puedan salir media hora antes para evitar las horas punta, es una gran mejora en la calidad del trabajo.
• Implantación de sistemas de jornada continua. Para las empresas comerciales, esto no es posible, ya que hay que dar servicio, pero para las empresas de servicios sin atención al cliente, o con ella centralizada, supone una mejora cualitativa fuerte.
• Eliminación de normas absurdas. Puede parecer estúpido, pero he visto una serie de normas absurdas y tomadas en base a suposiciones en todas las empresas en las que he estado, y que lo único que hacen es mermar el ánimo. En una de las empresas en las que estuve, había horario para ir al baño, porque así se evitaba que la gente se levantara. Os podeis imaginar…

Hay que tener claro que cuando avanzamos en el campo del salario emocional, no conseguimos realizar más trabajo, pero conseguimos añadir calidad al trabajo realizado, con lo que el valor añadido será mucho mayor.

El salario emocional en las grandes empresas

Hay dos empresas que, aún siendo muy distintas, enfocan la calidad en el trabajo como uno de los pilares de su éxito. En el caso de Google, hay una política de incentivos en temas laborales y de vivienda, hijos, políticas de calidad medioambiental, comida de calidad, conciliación con los hijos. Pero una de las que más llama la atención es que si trabajas en Google y traes a una persona con talento y que valga la pena, tu recibes 1500€. Así, la política de recursos humanos de Google empieza por los empleados, que son los que preseleccionan a los mejores.

En el caso de Microsoft, existe una política muy parecida a la de Google, en el sentido de favorecer todos los aspectos comentados más arriba (artículo de Microsoft sobre el salario emocional, enfocado sobre todo en la fuga de talento), pero uno de los aspectos más interesantes es que Microsoft fomenta que sus empleados blogueen y hablen de su trabajo por la red con una capacidad de acción y autocrítica excelente.

Conclusión

No es un aspecto manejable por dinero ni por realidades. El reflejo de una buena política de recursos humanos se ve en toda la cadena de valor, y es altamente recompensado con un bajo coste. Sin duda, este esfuerzo debe partir de la estructura directiva de las empresas, que tienen que tener claro la inversión a realizar en estos aspectos, para que estos se conviertan en una realidad.